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雇用契約書のテンプレートと書き方（労働条件通知書兼用）

雇用契約書をその場で作成し、印刷のほか、PDF・Word・Excelで保存できます。書面で示すべき労働条件をすべて含むので「労働条件通知書兼雇用契約書」としても使え、改正事項の漏れも自動チェック。試用期間の注意点や印紙の要否、業務委託との違いもまとめました。

無料・登録不要オンライン作成PDF・Word・Excel・画像自動チェック更新 2026年10月15日

雇用契約書とは？労働条件通知書とはどう違う？

雇用契約書は、会社と働く人が労働条件に合意したことを確かめるために、双方が署名・押印して1通ずつ持つ契約書です。労働契約は口頭の合意でも成立しますが（労働契約法第6条）、同法第4条は契約の内容をできる限り書面で確認するよう求めています。交付が法律で義務付けられているのは労働条件通知書のほうで、このページの書式は書面で示すべき項目をすべて含むため、「労働条件通知書兼雇用契約書」としても使えます。

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雇用契約書をオンラインで作成

入力欄に入力すると、文書にすぐ反映されます。空欄の項目は下線や空白のまま印刷されるので、手書きで記入できます。

用紙日付

名前から印鑑の画像を入れる
実印・銀行印が必要な書類には、実際の印鑑を押してください

表題・雇用形態

表題「労働条件通知書兼雇用契約書」にすると、この1通で労働条件通知書の交付も兼ねます雇用形態期間の定めがある契約を選ぶと更新の欄が、パート・アルバイトや有期を選ぶと相談窓口などの欄が書面に加わります。選ばずに印刷すると、すべての欄がある手書き用の書式になります契約締結日

会社（甲）

会社名所在地代表者の役職代表者の氏名印鑑の画像は姓だけの印影です。実際の契約書には代表者印などを押してください

労働者（乙）

氏名姓と名の間にスペースを入れると、印鑑に姓だけが入ります住所

契約期間・試用期間

雇入れ日（契約の開始日）契約の終了日（期間の定めがある場合）契約の更新の有無更新の判断基準更新があり得るときは、何で判断するかを書きます更新上限の有無通算契約期間または更新回数の上限です更新上限の内容（有の場合）無期転換の申込み無期転換後の労働条件試用期間試用期間の長さ・条件長さに労働基準法上の定めはありませんが、長すぎる試用期間は無効とされることがあります。賃金などが本採用後と違うなら、その内容も書きます

就業の場所・業務

就業の場所（雇入れ直後）就業の場所（変更の範囲）契約期間中に配置転換などで変わりうる範囲。変わらないなら「変更なし」従事する業務（雇入れ直後）従事する業務（変更の範囲）例：会社の定める業務／雇入れ直後の業務と同じ

労働時間・休日・休暇

始業時刻終業時刻休憩時間（分） 1週間の所定労働日数所定時間外労働（残業）交替制・変形労働時間制など（あれば）休日年次有給休暇その他の休暇

賃金

基本賃金の形態基本賃金の額（円）諸手当割増賃金率賃金締切日賃金支払日支払方法昇給昇給の時期・内容（有の場合）賞与賞与の時期・内容（有の場合）退職金退職金の内容（有の場合）

退職

定年制自己都合退職の手続解雇の事由・手続

説明の申出先・相談窓口・その他

待遇差の説明を求める申出先（パート・有期）パート・有期を選んだときに書面に入ります。2026年10月から書面で示す事項です相談窓口（パート・有期）上と同じなら「同上」で差し支えありません社会保険・雇用保険就業規則を確認できる場所・方法その他の特約

入力した内容はサーバーに送信されず、この端末のブラウザにだけ一時保存されます。

雇用契約書

（以下「甲」という。）と（以下「乙」という。）は、次の労働条件により雇用契約を締結する。

雇用形態	正社員・パート・アルバイト・契約社員・その他（）
契約期間	期間の定めなし・期間の定めあり（令和　　年　　月　　日〜令和　　年　　月　　日） ※以下は「期間の定めあり」の場合に記入 1　契約の更新の有無　自動的に更新する・更新する場合があり得る・契約の更新はしない 2　契約の更新は次により判断する　 3　更新上限の有無　無・有（更新回まで／通算契約期間年まで）【無期転換】（通算契約期間が5年を超える契約の場合）乙は、本契約期間中に期間の定めのない労働契約の締結を申し込むことにより、本契約期間の末日の翌日（令和　　年　　月　　日）から無期労働契約に転換することができる。転換後の労働条件　本契約と同じ（変更なし）・変更あり（別紙のとおり）
試用期間	無・有（）
就業の場所	（雇入れ直後）（変更の範囲）
従事する業務の内容	（雇入れ直後）（変更の範囲）
始業・終業休憩・残業	始業　　　時　　分　　終業　　　時　　分休憩時間　分所定労働日数　週日交替制・変形労働時間制など　所定時間外労働（残業）　有・無
休日
休暇	年次有給休暇　その他の休暇

賃金	1　基本賃金　月給・日給・時間給　円 2　諸手当　 3　割増賃金率　 4　賃金締切日　　／　賃金支払日　 5　支払方法　 6　昇給　有（）・無 7　賞与　有（）・無 8　退職金　有（）・無
退職に関する事項	1　定年制　 2　自己都合退職の手続　 3　解雇の事由及び手続
その他	・社会保険等の加入状況　・乙は、正社員との待遇の違い（内容・理由など）について、次の窓口に説明を求めることができる。　申出先　・雇用管理の改善などに関する相談窓口　・その他

1　この契約に定めのない事項は、甲の就業規則および労働関係法令による。乙は、就業規則を次の場所・方法で確認できる。（）

2　有期労働契約の契約期間が通算5年を超える場合は、労働契約法第18条により、乙の申込みによって期間の定めのない労働契約に転換される。

3　（表題を「労働条件通知書兼雇用契約書」とする場合）本書は、労働基準法第15条に基づく労働条件の明示および短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第6条に基づく文書の交付を兼ねる。

4　この契約の成立を証するため本書を2通作成し、甲乙が署名（または記名押印）のうえ、各1通を保有する。

令和　　年　　月　　日

甲（使用者）
所在地　
名称　
代表者　　　印

乙（労働者）
住所　

氏名　　印

労働条件通知書と雇用契約書の違い

項目	労働条件通知書	雇用契約書
法律上の扱い	交付が義務（労働基準法第15条）	作成は義務ではない。労働契約法第4条は、できる限り書面で確認するよう求めている
作る人・署名	会社が作成して本人に渡す	会社と本人が署名（または記名押印）する
通数	本人に1通（会社は控えを保管）	2通作成し、各自1通を保管
電子での交付	本人が希望した場合に限り可能	双方の合意があれば電子契約も可能
1通にまとめる	書面で示すべき項目をすべて書けば「労働条件通知書兼雇用契約書」にできる	同左

雇用契約と業務委託契約の違い

項目	雇用契約	業務委託契約（請負・委任など）
約束する内容	会社の指揮命令の下で働くこと	仕事の完成や、事務の処理
報酬	労働の対価としての賃金	仕事の成果や事務の処理に対する報酬
労働基準法	適用される（労働時間・賃金・解雇予告など）	「労働者」に当たらなければ適用されない
収入印紙	通常は不要	内容により第2号文書（請負）や第7号文書（継続的取引の基本となる契約書）に当たり、必要になることがある

民法第623条・第632条・第643条、厚生労働省「労働基準法における『労働者』とは」、国税庁 No.7140・No.7141をもとに作成。

注意

業務委託の契約書を交わしていても、実態として会社の指揮監督の下で働き、その対価として報酬を受けていれば、労働基準法上の「労働者」と判断されることがあります（厚生労働省）。判断に迷うときは、労働基準監督署や社会保険労務士に相談してください。

雇用契約書が必要になる場面

入社する人と労働条件を確かめ、合意した証拠を残しておきたいとき
労働条件通知書と雇用契約書を1枚にまとめて渡したいとき
試用期間や勤務地の範囲など、後で食い違いやすい条件を確かめておきたいとき
有期契約を更新し、新しい契約期間の条件に合意するとき

雇用契約書に書く項目

項目	書き方のポイント
当事者	会社（甲）の名称・所在地・代表者と、働く人（乙）の氏名・住所を書きます。
労働条件	契約期間、就業場所・業務と変更の範囲、労働時間・休日・休暇、賃金、退職など、労働条件通知書と同じ項目です。通知書を兼ねるなら、すべて漏れなく書きます。
試用期間	設けるなら長さと、その間の条件を書きます。賃金などが本採用後と違うなら、その内容も明記します。
パート・有期の追加事項	昇給・退職手当・賞与の有無、相談窓口、待遇の違いについて説明を求めることができる旨とその申出先です。
就業規則との関係	「この契約に定めのない事項は就業規則による」とし、就業規則を確認できる場所も示します。
署名・押印と通数	同じものを2通作り、双方が署名（または記名押印）して1通ずつ保管します。

雇用契約書の書き方

「表題」で「雇用契約書」か「労働条件通知書兼雇用契約書」を選び、雇用形態を選びます。
会社（甲）と本人（乙）の情報、契約締結日、雇入れ日を入れます。
契約期間・試用期間から退職まで、労働条件を順に入力し、入力欄の上にある「自動チェック」で記載漏れを確かめます。
2通印刷し、会社は代表者印などを、本人は認印を押すか署名をして、1通ずつ持ちます。
電子契約にする場合、労働条件通知書を兼ねるなら、本人が電子での受け取りを希望していることを確かめておきます。

雇用契約書の注意点

試用期間の長さに労働基準法上の定めはありませんが、厚生労働省のモデル就業規則は、あまりに長い試用期間は好ましくないとしています。適性の判断に必要な期間を超える試用期間を、公序良俗に反し無効とした裁判例もあります。
試用期間中でも、14日を超えて働いた人を解雇するには、原則として少なくとも30日前の予告か30日分以上の平均賃金の支払いが必要です（労働基準法第20条・第21条）。本採用を見送る場合も、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められることが必要とされています（裁判例）。
「途中で辞めたら違約金を払う」といった定めは置けません。労働基準法第16条は、違約金や損害賠償額をあらかじめ決めておく契約を禁じています。
就業規則より不利な条件を契約書に書いても、その部分は無効になり、就業規則の基準によります（労働契約法第12条）。
労働条件を後から変えるには、原則として双方の合意が必要です（労働契約法第8条）。変えた内容は、書面で確かめ直しておきましょう。

関係する法令

労働契約法第4条: 使用者は労働条件と契約内容について労働者の理解を深めるようにし、労使は契約の内容（有期契約に関する事項を含む）をできる限り書面で確認するものとされています。
労働契約法第6条: 労働者が使用者に使用されて労働し、使用者が賃金を支払うことに双方が合意すれば、労働契約は成立します。
労働基準法第15条: 労働契約を結ぶとき、使用者は労働条件を明示しなければならず、主な事項は書面（本人が希望すればFAX・電子メール等）で示します。
労働基準法第21条: 試の使用期間中の人には解雇予告の規定が適用されませんが、14日を超えて引き続き使用されると適用されます。
労働基準法第16条: 労働契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償額を予定したりする契約は禁止されています。

雇用契約書のよくある質問

雇用契約書は必ず作らなければいけませんか？

いいえ。雇用契約書の作成は法律上の義務ではありません。ただし労働条件通知書の交付は義務なので（労働基準法第15条）、契約書を作るなら必要な項目をすべて書いて兼用にすると、書類が1通で済みます。

雇用契約書に収入印紙は必要ですか？

通常は必要ありません。印紙税がかかるのは印紙税法の課税物件表に掲げられた文書だけで（国税庁 No.7100）、雇用契約はそこに挙げられていません。ただし、同じ書面に金銭の貸し付けなど課税される事項を書き込むと、課税文書になることがあります。

試用期間は何か月にすればいいですか？

労働基準法に決まった長さはありません。適性を見るのに必要な期間にとどめ、長くしすぎないようにします。長さと、その間の賃金などの条件は契約書に書いておきましょう。

業務委託契約とはどう違いますか？

雇用は、会社の指揮命令を受けて働き、その対価として賃金を受け取る契約です。業務委託は、仕事の完成や事務の処理を引き受ける契約で、労働基準法の「労働者」に当たらなければ労働時間や賃金のルールは適用されません。ただし、労働者かどうかは契約の名称ではなく、働き方の実態で判断されます（厚生労働省）。

電子契約でも有効ですか？

はい。労働契約は双方の合意で成立するため、紙でなくても結べます。ただし労働条件通知書を兼ねる場合、電子メール等で交付できるのは本人が希望したときに限られ、出力して書面にできる形であることが必要です。

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参考にした公的情報

内容の最終確認日：2026年10月15日（Daseosik編集部）。このページの解説は一般的な情報で、個別の事情に応じた法律・税務の助言ではありません。法令や運用は変わることがあるため、大切な書類は提出先や専門家（弁護士・社会保険労務士・税理士・行政書士など）にもご確認ください。