출산휴가 급여 2026: 월 상한 220만 원, 회사·고용보험 몫과 신청 기한

90일을 출산 전후로 나누는 규칙

출산전후휴가는 출산 전과 후를 합쳐 90일입니다. 미숙아를 낳으면 100일, 쌍둥이 이상을 임신했다면 120일로 늘어납니다. 휴가를 언제 시작할지는 근로자가 신청하는데, 출산 뒤 몫으로 45일(다태아 60일) 이상은 남겨 둬야 합니다. 예정일에 맞춰 출산한다고 보면, 예정일 30일 전부터 쉬기 시작할 때 출산 뒤에 60일이 남는 구조입니다.

아기가 예정일보다 늦게 태어나 출산 뒤 45일을 채우지 못하게 되면 회사는 모자라는 만큼 휴가를 더 줘야 합니다. 고용노동부 업무편람은 이렇게 덧붙은 날까지 회사가 임금을 줄 의무는 없다고 설명합니다.

• 미숙아 100일: 임신 37주 미만에 태어났거나 출생 체중이 2,500g 미만인 아기로서 출생 후 24시간 안에 신생아중환자실에 입원한 경우입니다. 휴가 종료예정일 7일 전까지 이를 증명하는 서류를 회사에 내면 휴가가 100일로 늘어납니다.
• 출산 전 분할 사용: 유산·사산 경험이 있거나, 휴가를 청구할 때 만 40세 이상이거나, 유산·사산 위험이 있다는 진단서를 낸 경우에는 출산 전 휴가를 여러 번 나눠 쓸 수 있습니다. 이때도 출산 뒤 45일(다태아 60일)은 연달아 써야 합니다.

회사 몫과 고용보험 몫은 회사 규모로 갈린다

급여 구조가 헷갈리는 건 법 두 개가 맞물려 있어서입니다. 근로기준법은 회사에 처음 60일(다태아 75일)을 유급으로 하라고 정하고, 고용보험법은 요건을 갖춘 근로자에게 통상임금에 해당하는 급여를 고용보험에서 주도록 정합니다. 고용보험에서 나간 돈은 그 금액만큼 회사가 준 것으로 봅니다. 그래서 회사 규모에 따라 나눠 맡는 몫이 달라집니다.

우선지원대상기업은 업종별 상시 근로자 수 기준(고용보험법 시행령 별표 1)에 들어가는 기업을 말하고, 이 기준을 넘더라도 중소기업기본법상 중소기업이면 여기에 포함됩니다. 상호출자제한기업집단에 속한 회사는 빠집니다. 우리 회사가 어느 쪽인지는 인사 담당자에게 묻는 것이 가장 빠릅니다.

회사가 통상임금 전액을 먼저 주고, 근로자가 받을 고용보험 급여를 회사가 대신 신청해 받아 가는 방식도 있습니다. 이를 대위 신청이라고 하는데, 이 경우 근로자는 고용24에 따로 신청하지 않아도 됩니다.

2026년 상한액과 하한액

고용보험 급여는 휴가를 시작한 날을 기준으로 한 통상임금의 100%지만 상한이 있습니다. 30일 기준 상한은 2026년 1월 1일부터 210만 원에서 220만 원으로 올랐고, 2026년 9월 18일부터 시행 중인 고용노동부고시 제2026-67호도 같은 수준을 유지하고 있습니다.

하한은 금액으로 고시되지 않습니다. 시간급 통상임금이 휴가 시작일 당시의 시간급 최저임금보다 낮으면 최저임금을 통상임금으로 보고 급여를 다시 계산합니다. 2026년 최저임금은 시간당 10,320원입니다.

월 통상임금 300만 원이라고 가정하면

월 통상임금이 300만 원이고 아이 한 명을 출산한다고 가정해 계산해 보면 아래와 같습니다. 30일을 한 달로 보고 단순하게 나눈 것이라 실제 지급액은 휴가 일수와 통상임금 산정 방식에 따라 조금 달라질 수 있습니다.

받는 총액은 같고 돈을 주는 쪽만 다릅니다. 어느 회사든 마지막 30일은 평소 월급보다 80만 원이 적으니 생활비 계획에 미리 넣어 두세요. 반대로 월 통상임금이 220만 원 이하라면 우선지원대상기업 근로자는 90일 내내 고용보험에서 통상임금 전액을 받으므로 회사가 더 얹어 줄 몫이 생기지 않습니다.

180일 요건과 고용24 신청 순서

고용보험 급여를 받으려면 휴가가 끝난 날까지 피보험 단위기간이 모두 합해 180일 이상이어야 합니다. 피보험 단위기간은 고용보험에 가입한 기간 중 보수를 받은 날만 세기 때문에 무급 휴일은 빠지고, 회사를 옮겨도 이어서 더해집니다. 다만 실업급여를 받은 적이 있다면 그보다 앞선 기간은 빠집니다. 휴가 중 처음 60일은 유급이라 이 기간도 계산에 들어갑니다.

1. 회사에 휴가 신청휴가 시작일과 종료일을 정해 출산휴가 신청서와 의료기관의 임신 확인서를 회사에 냅니다. 법으로 정한 신청 기한은 없지만 회사가 업무 조정이나 대체 인력을 준비할 시간을 생각해 넉넉히 미리 알리는 편이 낫습니다.
2. 회사의 확인서 제출회사가 고용24로 출산전후휴가 확인서를 고용센터에 냅니다. 이 서류가 먼저 들어가야 급여 심사가 시작되니, 휴가에 들어가기 전에 인사 담당자에게 부탁해 두세요.
3. 급여 신청휴가를 시작하고 1개월이 지나면 고용24에서 신청할 수 있습니다. 대규모기업 근로자는 휴가 시작 후 60일이 지난 날을 기준으로 1개월을 셉니다. 30일 단위로 나눠 신청해도 되고 휴가가 끝난 뒤 한꺼번에 신청해도 됩니다.
4. 서류 준비처음 신청할 때 휴가 시작 전 3개월 동안의 통상임금을 확인할 수 있는 급여명세서, 임금대장, 근로계약서 같은 자료를 냅니다. 휴가 중 회사에서 받은 돈이 있으면 급여 이체 내역도 함께 냅니다.
5. 지급고용센터가 승인하면 보통 평일 기준 14일 안에 신청서에 적은 계좌로 들어옵니다.

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유산·사산휴가, 그리고 배우자가 쓰는 휴가

임신 중 유산이나 사산을 하면 근로자의 청구에 따라 유산·사산휴가를 받습니다. 휴가 청구 사유, 유산·사산한 날, 임신기간을 적은 신청서에 의료기관 진단서를 붙여 회사에 내면 되고, 휴가 일수는 임신기간으로 정해집니다. 모자보건법이 허용한 경우가 아닌 인공 임신중절 수술로 유산한 때는 대상이 아닙니다.

유급 기간과 급여 구조는 출산전후휴가와 같습니다. 처음 60일까지는 유급이고, 고용보험 급여도 우선지원대상기업이면 휴가 전체에, 대규모기업이면 60일을 넘긴 기간에 나옵니다. 급여를 신청할 때는 임신기간이 적힌 진단서를 함께 냅니다.

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남편 쪽 휴가도 바뀌었습니다. 배우자 출산휴가가 20일로 늘어난 것은 2025년 2월 23일이고, 2026년 9월 18일부터는 이름이 배우자 출산전후휴가로 바뀌면서 출산예정일 50일 전부터 쓸 수 있게 됐습니다(남녀고용평등법 제18조의2). 출산 후 120일이 지나면 쓸 수 없고, 3회까지 나눠 써도 됩니다. 같은 날 시행된 배우자 유산·사산휴가는 배우자의 유산·사산일부터 20일 안에 청구해 5일 범위에서 쓰는 휴가로, 처음 3일이 유급입니다.

회사가 휴가나 급여를 거부할 때

출산전후휴가는 회사가 허락해 주는 휴가가 아니라 법이 주라고 정한 휴가입니다. 상시 근로자 4명 이하인 사업장에도 근로기준법 제74조와 출산 전후 해고 제한(제23조 제2항)이 적용되므로 직원 수를 이유로 거절할 수 없습니다.

1. 휴가를 주지 않거나 처음 60일을 무급으로 처리하면 근로기준법 제110조에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금 대상입니다.
2. 휴가가 끝난 뒤 휴가 전과 같은 업무나 같은 수준의 임금을 주는 직무로 돌려보내지 않으면 제114조에 따라 500만 원 이하의 벌금을 물 수 있습니다.
3. 휴가 기간과 그 뒤 30일 동안은 해고할 수 없습니다. 사업을 계속할 수 없게 된 경우 같은 예외가 아닌데도 이를 어기면 제107조의 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금이 적용됩니다.

회사가 출산전후휴가 확인서를 내 주지 않아 급여 신청이 막혔다면 고용센터에 알리세요. 고용센터가 회사에 직접 발급을 요구할 수 있습니다. 휴가 자체를 거부당했다면 신청서 사본과 문자·메일 기록을 챙겨 관할 고용노동관서에 진정할 수 있고, 어디서부터 해야 할지 막막하면 고용노동부 고객상담센터(국번 없이 1350)에 먼저 물어보세요.