해고예고수당 계산법, 예외 3가지와 부당해고 구제신청 기한

30일 전 예고, 아니면 30일분 임금

근로기준법 제26조는 회사가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하고, 그러지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 주도록 정합니다. 경영상 이유로 인원을 줄이는 해고에도 똑같이 적용됩니다. 예고를 제대로 했다면 수당은 없고, 예고 기간 동안 평소처럼 일하면서 임금을 받으면 됩니다.

30일은 달력 날짜로 셉니다. 고용노동부 행정해석(근기 68207-1346)은 예고한 당일은 빼고 다음 날부터 계산하며, 30일에서 하루라도 모자라면 예고를 하지 않은 것으로 보고 30일분 전액을 줘야 한다는 입장입니다. 25일 전에 알렸으니 5일분만 주겠다는 계산은 통하지 않습니다.

예고할 때는 언제 해고되는지 알 수 있도록 날짜를 특정해야 합니다. "사정이 나빠지면 정리하겠다"처럼 시점이 흐릿한 말은 예고로 인정받기 어렵다는 것이 대법원 판례(2009도13833)의 취지입니다.

내 예고수당은 얼마일까

계산의 출발점은 통상임금입니다. 기본급처럼 정해진 근로의 대가로 정기적·일률적으로 받는 임금이 통상임금이고, 연장근로수당이나 실적에 따라 금액이 달라지는 성과급은 빠집니다. 월급제라면 월 통상임금을 월 소정근로시간(주 40시간 기준 209시간)으로 나눠 시급을 구한 뒤 하루 소정근로시간과 30일을 곱합니다.

단시간 근로자의 하루 소정근로시간은 4주 동안의 소정근로시간을 같은 기간 통상 근로자의 소정근로일수로 나눠 구합니다. 주 20시간이면 80시간을 20일로 나눈 4시간이 하루치입니다.

2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결(2020다247190)로 통상임금의 범위가 넓어진 점도 따져 봐야 합니다. 종전 판례는 "지급일에 재직 중인 사람에게만 준다"는 조건이 붙은 정기상여금을 통상임금에서 뺐지만, 이 판결은 그런 조건이 있어도 통상임금이 될 수 있다고 봤습니다. 새 기준은 판결 선고 이후의 통상임금 산정부터 적용되므로 정기상여금을 받는 직원이라면 예고수당도 그만큼 늘어날 수 있습니다.

예고 없이 해고해도 되는 세 가지

1. 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우. 2019년 법 개정 전에는 수습 근로자, 2개월 이내 기간제 근로자 등이 따로 예외였지만 지금은 근속 3개월이라는 기준 하나만 남았습니다. 수습 중이라도 3개월을 넘겼다면 예고 대상입니다.
2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우. 사업 자체를 이어갈 수 없어야 하므로 매출이 줄었다는 사정만으로는 여기에 들어가기 어렵습니다.
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 근로기준법 시행규칙 별표 1에 해당할 때. 납품업체에서 금품을 받고 불량품을 들여온 경우, 공금 착복·횡령·배임, 제품이나 원료를 몰래 빼돌린 경우, 기밀 유출, 근무 실적 조작 등이 열거돼 있습니다.

세 번째 예외는 징계해고라고 모두 해당하지 않습니다. 지각이나 업무 실수가 반복돼 해고한 경우는 별표 1이 말하는 고의적 비위와 거리가 멀어서, 해고 자체가 정당하더라도 예고수당은 따로 줘야 하는 경우가 많습니다.

수당을 받았다고 해고가 정당해지지는 않는다

해고예고는 절차에 관한 규정이고, 해고할 만한 정당한 이유가 있는지는 별개의 문제입니다. 예고수당을 받은 뒤에도 부당해고를 다툴 수 있고, 거꾸로 해고가 정당하더라도 예고를 빠뜨렸다면 수당은 나가야 합니다.

상시 5명 이상 사업장이라면 서면통지도 확인하세요. 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 알려야 해고의 효력이 생긴다고 정하므로 말로만 통보한 해고는 효력이 없습니다. 통지서에 취업규칙 조문 번호만 늘어놓고 어떤 행위가 문제였는지 적지 않았다면 사유 기재가 충분하지 않다고 본 판례(2011다42324)도 있습니다. 제27조 제3항에 따라 해고사유와 해고시기를 밝힌 문서로 30일 전에 예고했다면 해고통지서를 따로 다시 보낼 필요는 없습니다.

해고가 나중에 무효로 판정되면 받은 예고수당을 돌려줘야 하는지 걱정하는 사람도 많습니다. 대법원은 2018년 9월 13일 판결(2017다16778)에서 예고수당은 해고가 유효한지와 관계없이 지급해야 하는 돈이므로 부당해고로 판정되더라도 반환할 필요가 없다고 판단했습니다.

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구제신청 3개월, 이렇게 움직입니다

1. 기한부터 적어 두기부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 안에 해야 합니다. 회사와 협상이 길어져도 기한은 멈추지 않으니 날짜부터 달력에 표시해 두세요.
2. 증거 모으기근로계약서, 해고통지서, 급여명세서, 해고 경위가 드러나는 문자·이메일, 징계위원회 관련 서류를 챙깁니다.
3. 관할 지방노동위원회에 신청사업장 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 구제신청서를 냅니다.
4. 무료 대리인 신청월평균임금이 300만 원 미만이면 변호사나 공인노무사를 무료 대리인으로 선임해 달라고 노동위원회에 신청하면 됩니다.
5. 조사와 심문양쪽이 서면으로 주장을 주고받은 뒤 심문회의가 열립니다. 그 사이 화해로 마무리되는 사건도 적지 않습니다.
6. 판정과 불복부당해고로 인정되면 구제명령이 나옵니다. 복직을 원하지 않으면 해고기간 동안 받았을 임금 상당액 이상의 금품 지급을 명해 달라고 할 수 있습니다(제30조 제3항). 판정에 불복하려면 판정서를 받은 날부터 10일 안에 중앙노동위원회에 재심을 신청합니다.

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5인 미만 사업장에서 해고됐다면

상시 근로자가 4명 이하인 곳에는 해고의 정당한 이유(제23조 제1항), 서면통지(제27조), 부당해고 구제신청(제28조~제33조) 규정이 적용되지 않습니다. 노동위원회에 구제신청을 낼 수 없다는 뜻입니다. 그래도 해고예고 규정은 적용되므로 30일 전 예고가 없었다면 예고수당은 받을 수 있고, 업무상 부상·질병으로 요양하거나 출산전후휴가로 쉬는 기간과 그 뒤 30일 동안은 해고할 수 없다는 제23조 제2항도 그대로 적용됩니다.

상시 근로자 수는 판단 기준일 전 1개월 동안 쓴 근로자 연인원을 그 기간의 가동 일수로 나눠 계산합니다(근로기준법 시행령 제7조의2). 아르바이트생과 계약직도 포함되니 정규직이 4명뿐이라고 곧바로 5인 미만이라고 단정할 일은 아닙니다.